Según el artículo 5, apartado C del Estatuto de los Trabajadores, «Los trabajadores tienen como deberes básicos cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas». Por otro lado, y ya en el artículo 20 de la misma Ley, se dice expresamente «El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue».

¿Por qué apunto esto? Pues porque en la mayoría de los casos los despidos disciplinarios obedecen a motivos de desobediencia por parte de los trabajadores; aunque no son los únicos motivos afectos a este tipo de despido.

En cuanto a lo que dice la correspondiente regulación, este tipo de despidos están regulados en los artículos 54 – 57 del Estatuto de los Trabajadores y el capítulo II, sección 1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

¿Qué nos dicen estos artículos?

En el artículo 54, punto 1, nos señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Lógicamente, aquí nos habla del carácter unilateral del despido. Y que se viene a tipificar o clasificar en el siguiente punto 2, en el que se consideran incumplimientos contractuales:

• a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  Con esta causa se sanciona la incomparecencia injustificada al puesto de trabajo o la falta de puntualidad. En este sentido el Estatuto de los Trabajadores no tipifica dichas faltas, es decir, no cuantifica el número de faltas necesarias para sancionar, quedando esta regulación para la negociación colectiva y demás doctrina judicial.

• b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  En este tipo de despido disciplinario, el empresario en posesión del poder disciplinario que apuntábamos antes, puede despedir a un empleado que no cumple las órdenes empresariales o las desobedece; siempre respetando los límites legales, éticos y contractuales.

• c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  Basada en la exigencia del respeto absoluto (y mutuo) que se debe tener hacia el empresario y al resto de miembros que integran la compañía. Tales exigencias se incumplen cuando se agravia, insulta o amenaza, puesto que produce ofensas que afectan a la dignidad humana y atentan contra la convivencia y mantenimiento del bienestar laboral.

• d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  Entendida como la falta de fidelidad recíproca entre empresario y trabajador. En este sentido, y desde el punto de vista del trabajador, no son necesarias grandes pérdidas económicas ni daños de otro tipo; si el trabajador ha actuado de mala fe y con conocimiento de que así lo estaba haciendo, podrá ser despido bajo esta circunstancia.
  Algunos ejemplos de transgresión de la buena fe contractual son: uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causan daño a la imagen de la compañía o la violación de secretos profesionales, entre otros.

• e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  Una de las causas de despido más difíciles de demostrar, salvo que existan herramientas de control y medidas de rendimiento muy claras y fiables.

• f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  Siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo, al rendimiento laboral, productividad, seguridad de las instalaciones y compañeros, o a la buena convivencia organizacional.

• g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  En base al artículo 4.2 sobre los derechos de los trabajadores, y el respeto a su intimidad y dignidad en el trabajo.

En el artículo 55, se habla de la forma y efectos del despido disciplinario, sin duda alguna uno de los puntos de mayor importancia por los efectos que pueden suponer ciertos errores de forma.

Así, se dice que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Cuando el trabajador afectado fuese representante legal o estuviese afiliado a algún sindicato habría que tomar otras consideraciones a la hora de proceder.

En caso de que no se hubiese hecho correctamente, es decir, notificado por escrito y atendiendo a las características especiales que en cada caso correspondan, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido. Lógicamente, los días correspondientes desde el día del primer despido hasta el día del segundo despido deberán ser abonados al trabajador, además de que durante dichos días el trabajador debe estar dado de alta en la Seguridad Social.

Dicho esto, el despido podrá ser declarado:

-> Procedente, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario como motivo de despido en su escrito de comunicación.

-> Improcedente, en caso contrario o cuando en su forma no se produjese por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan o la fecha de efecto.

-> Nulo, cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien cuando se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, entre otros.

Si te has visto afectado por un despido disciplinario y desconoces la indemnización que te corresponde legalmente, ponte en contacto con  Alfonso Ros Consultores y analizaremos tu caso sin ningún tipo de compromiso.